在劳动法上，企业规章制度是指企业等用人单位为人力资源管理之需而制定的内部规则。企业规章制度是塑造职场秩序的重要因素，关涉劳动者的切身利益。随着劳动法律意识的提升，不合法的企业规章制度逐步减少，而“合法但不合理”的现象引起了更大的关注。法院是否有权力和能力审查企业规章制度的合理性？2021年1月8日，针对某快递公司与资深客服叶某的劳动纠纷，某市中级人民法院作出（2020）粤20民终7066号民事判决书，尝试回答这个问题。
【案情简介】叶某是某快递公司的一位资深客服人员，争议发生时已在该公司工作长达16年之久，双方签有无固定期限劳动合同。2019年12月22日，叶某在接听客服电话时，客户因快递延误而情绪激动，出言辱骂叶某已故女性长辈。叶某气不过，回呛说“我妈已经死了，你不用骂我妈”，“你说×我妈×，那你就要先死了才能×她”。快递公司认为，叶某的用语构成辱骂客户。根据公司《奖励与处罚管理规定》，辱骂客户的一律解除劳动合同。快递公司据此单方面解除了与叶某的劳动合同。叶某提起劳动仲裁，要求裁定解除行为违法；未获支持后诉至某市第二人民法院，该院判决支持叶某；快递公司不服判决，上诉至某市中级人民法院。
【裁判要旨】某市中级人民法院经审理认为，公民具有人格尊严，企业员工人格尊严的价值并不低于企业形象价值和经营盈亏价值。叶某被客户辱骂至亲后导致情绪激动，确实存在一些不当和不规范言语，但并没有与客户对骂，其言行尚未超出一个公民和员工被辱骂之后正常的应激反应。快递公司本可通过批评教育、停职待岗甚至降低工资待遇等进行处理，但其采取了单方解除劳动合同的做法，其做法缺乏足够的正当性和合理性。一审法院的处理符合我国法律的基本原则和社会价值取向，处理妥当，予以维持。
【法律评析】法院的判决表明，司法机关认为自己拥有审查企业规章制度合理性的权力。这一判断源自我国企业规章制度的性质变迁，以及由此产生的维护劳动者权益的需要。我国企业规章制度的制定和执行，经历了从法定到意定、从规制到自治的变迁。1981年颁布的《企业职工奖惩条例》属于行政法规，以法律形式确定了国营企业内部人力资源管理的基本规则。这一规定对于整顿劳动纪律、提高生产效率是有益的，但是对于企业的用工自主权作了非常严格的限制。社会主义市场经济体制确立以后，1995年出台的《劳动法》将制定规章制度的权利赋予各种所有制的企业，并且授权企业单方面解除严重违反规章制度的劳动者的劳动合同。为了防止企业滥用这些权利，2007年制定的《劳动合同法》作了两方面的规定：一方面，该法赋予劳动者在规章制度制定过程中的程序性权利。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当听取劳动者代表的意见，且应当公示或者告知劳动者。另一方面，该法赋予劳动者在规章制度执行过程中的救济性权利。规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以解除劳动合同，还可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令改正，给予警告；企业给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。通过上述规定，我国建立起比较完备的企业规章制度合法性审查架构。
但是，合法性审查尚不足以完全抑制企业规章制度制定和执行权的滥用，这突出表现在法律对于“合法但不合理”的规章制度的规制空白。《劳动合同法》出台以后，企业仅在法律列举的情形下才可以单方面解除劳动合同，而劳动者严重违反规章制度也成为企业最可倚仗的法定情形。企业为了抓住这根“救命稻草”、扩大其单方解除权限，往往倾向于尽量严格地制定和执行规章制度，这就引发了规章制度不合理的严苛现象。本案中，快递公司规定，只要辱骂客户，不问情由和情节轻重，一律构成严重违反规章制度，予以解除劳动合同的处理，就是这种现象的实例。法院从保护劳动者出发，判决快递公司的解除行为违法，从情理而言无可厚非。
值得思考的是，法院审查企业规章制度的合理性，其法律依据何在？许多法院在判案时回避了这一问题，甚至可能并未意识到问题的存在；而包括本案在内的一些法院则有较强的守法意识。它们注意到《劳动法》与《劳动合同法》均未直接涉及企业规章制度的合理性问题，因此试图从较为抽象的法律原则及社会主义核心价值观中寻找依据。本案中，法院将审查依据确定为“我国法律的基本原则和社会价值取向”，在一定程度上反映了司法的共识。事实上，法院可以更进一步，将“法律的基本原则”明确为《劳动法》和《民法典》上的特定立法原则，将“社会价值取向”明确为社会主义核心价值观。只要用足现有立法，合理性审查权限问题是可以解决的。
在审查权限之外，还有审查能力问题。法院有没有能力审查企业规章制度的合理性？如果案情简单，法院往往仅需依照诸如“法不强人所难”之类常情常理，即可作出规章制度合理与否的判断。但是，职场作为一个相对封闭的社会场域，自有其判断合理与否的特殊标准，这往往表现为行规或者惯例。它们是支撑职场秩序的重要支柱。法院在审查时，不能无视这些行规和惯例，而是应当深入具体案情，在查明行规和惯例的基础上确定合理性审查的标准。俗话说，“清官难断家务事”，职场中的事务与家务有几分相似，法院在介入时应当秉持求真务实的审慎态度，避免以法官的个人好恶替代职场中的合理性标准，在保护劳动者的前提下将对于职场秩序的干涉降到最低限度。本案中，快递公司曾主张其行业具有特殊性，有必要从严要求客服人员的服务态度，而法院也作出了回应。这体现了法院对于行规和惯例的承认和审慎，值得肯定。
如果法院具备审查的依据和能力，应当根据什么标准来审查企业规章制度的合理性呢？本案的法院探索了一个可行的标准：看规章制度的执行是否会损害劳动者的基本权利。如果劳动者在遭到辱骂的时候，连做出应激反应的资格都没有，就构成对人格尊严的损害，而人格尊严不仅是一项民事权利，还是公民的一项宪法权利。个别服务业企业错误地认为，服务人员的自我贬损会给客户带来更好的体验，甚至将之作为企业的竞争力所在。这种做法固然可以满足某些人的低级趣味，但是严重抵触社会主义核心价值观。法律不应置之不理，而是应当利用各种机会亮明态度、坚决抵制。本案的法院申明劳动者人格尊严的价值，以之作为判断规章制度合理性的“金标准”，对于弘扬正气、引导社会舆论具有积极意义。
企业规章制度的合理性审查是一项长期的司法课题。近年来，规章制度的制定和执行呈现出一些新趋势：一是专业化，越来越多的企业聘请专业律师制定规章制度，而制定规章制度也成为一些律师事务所的特色业务；二是算法化，一些平台企业开始运用基于大数据的算法来管理人力资源，而法律比照规章制度对这些算法加以规制。这些趋势对于法院审查规章制度合理性的能力提出了更高的要求。法官需要拨开专业律师所散布的“迷雾”，透视规章制度的本质；也需要了解互联网时代的新动向，在变动中的职场把握不变的主题。满足这些要求并非易事，这也意味着在相当长的时段内，法院审查规章制度合理性的方式和基准等都将处在探索之中。本案中的法院牢牢把握保护劳动者的宗旨，善用司法审查权，结合实践积累审判经验，为探索之路找到了良好的起点。
（作者单位：北京大学法学院）
