本报综合外媒报道 近年来，就业市场一直存在资格膨胀（qualification inflation）现象。资格膨胀也被称为学位膨胀，是指越来越多的雇主需要学位高且工作经验丰富的应聘者，这种现象给就业市场带来了很大困扰。近日，加拿大萨斯喀彻温大学人力资源与组织行为学教授约瑟夫·施密特（Joseph Schmidt）和卡尔加里大学心理学系副教授约书亚·布尔迪奇（Joshua Bourdage）共同在“对话”网撰文表示，资格膨胀会延长招聘时间和提高工资溢价，使得雇佣成本更高，不利于创建多样化的工作环境，也不利于女性和年轻人就业。

　　文章提到，哈佛大学2017年开展的一项研究显示，在招聘活动中，有关机构经常要求申请人拥有之前不必要的学位和经验，有些职位需求甚至超过了现有员工的资格。美国在2010年至2016年间创造的1160万个就业岗位大多需要申请人具备学士或以上学位，而每100个就业岗位中只有1个仅需申请人是高中或以下学历。此外，如果女性不具备要求的资格，她们获得工作的可能性极低。

　　资格膨胀的根源可以追溯到在线申请平台的兴起以及2008年全球性金融危机，这些因素导致求职者的群体不断扩大，而经济发展和技术升级也催生了就业市场上的更多新岗位。一些雇主为了适应这些新变化，在职位列表中添加了部分需求，但是他们并没有删除已经过时的需求，进而导致资格膨胀。施密特提到，现在需要政府给予重视，重新调整就业市场的供需平衡。

　　其实雇主有很多方法解决资格膨胀问题，如实施基于技能的招聘方案来选拔员工。一方面，企业在发布职位列表前应进行彻底的职位分析，确定职位的核心技能和特征。另一方面，在设计招聘广告时应考虑应聘者的心理需要，如自主性、多样性等。

　　文章还提到，雇主在实行基于技能的招聘时，需设定一些评估指标，来确定应聘者是否适合某个职位。申请人也可以在应聘时自我报告某些技能的熟练程度以供雇主参考，但雇主要警惕少部分申请人会在求职过程中夸大自己的技能水平。有关研究显示，与技术技能（例如编程）相比，申请人对行为技能（例如客户服务）的自我评估会过于夸大，因为行为技能很难在短时间内验证。

　　在确定合格的申请人后，雇主还可以进行更深入的评估，如工作知识技能评估。此外，性格评估也必不可少，它可以让雇主更全面地了解申请人，以便在工作环境中进行良好的沟通与合作。

　　学者还建议对面试进行结构优化，针对不同的申请人提出不同的问题，面试官可以通过候选人的回答确定适合的应聘者，进而减少资格膨胀现象的出现。总之，基于技能的招聘是解决资格膨胀相关问题的关键，同时还能让雇主发现员工的潜力，增强就业市场活力。（赵倩/编译）