目前，发达国家和发展中国家都面临着由人口老龄化引发的社会经济挑战。如何准确把握人口快速转型对社会和经济的影响、维持社会经济体系的良好运转、为大众提供老年经济保障，是各国决策者面临的共同难题。海外学者深入研究了年龄歧视对高龄人群福祉和社会经济发展的不利影响，提出建设老年友好型就业环境，进而鼓励在职人员延迟退休，提升退休人员再就业意愿。针对人口老龄化的复杂经济影响、阻碍延迟退休和老年人再就业的因素、树立积极健康的工作观念等话题，本报记者采访了相关外国学者。

　　开发老龄化时代高质量人口红利

　　人口老龄化对国家经济发展和社会格局的影响复杂且深远。韩国江原大学国际贸易系教授李贤勋（Hyun-Hoon Lee）和高丽大学经济学系教授申宽浩（Kwanho Shin）提出，随着经合组织成员的老年人口抚养比和老年人口比例逐年升高，15—64岁的劳动年龄人口逐年缓慢减少，其社会内部出现了人口赤字。他们认为，决策者可以通过提升平均工作时间和劳动参与率抵消由人口赤字造成的负面经济影响。但是，在实物资本、人力资本、年平均工作时间、劳动参与率、劳动年龄人口占总人口比例、全要素生产率等影响人均国内生产总值的因素中，全要素生产率下降才是经合组织成员经济增速放缓的主要原因。全要素生产率是一个系统的总产出量与全部生产要素的真实投入量之比。它体现了一个经济体的生产活动在一定时间内对人力、物力、财力等资源的开发利用效率，是衡量经济体生产效率的重要指标。在李贤勋等人看来，人口老龄化对全要素生产率增长有负面影响。经合组织成员的老年人口抚养比每提高0.01个百分点，其全要素生产率的增长率会下降0.2个百分点，同时人均国内生产总值增长率会下降0.18个百分点。

　　英国牛津大学人口老龄化研究所所长、老年学教授莎拉·哈珀（Sarah Harper）认为，老龄化社会是经济增长、卫生保健和社会政策的全面胜利。随着人均预期寿命增加，劳动力人口平均年龄上升，劳动力市场上的人员将通过增加储蓄等形式为更长寿的人生筹资。21世纪中叶，人口老龄化预计将使美国人均净资产增长25%。当各年龄段人口出于养老目的积累了财富和人力资本，国家的生产力增长率也将随之提高，人口经济学家将其称为第二次人口红利。此外，更多的健康低龄老年人选择延迟退休还会提升生产力，学者将其称为第三次人口红利或银发红利。哈珀认为，扩大第二和第三次人口红利对国民经济增长的积极影响，离不开老年人对家庭、社区和社会的贡献。所以，深入推进积极老龄观，将健康老龄化理念融入经济、社会发展，还需要国家认可老年人对社会的贡献。

　　荷兰蒂尔堡大学人力资源研究助理教授康拉德·图雷克（Konrad Turek）对记者谈到，从20世纪人口结构中诞生的社会观念主导着当前的退休制度和规范，影响着人们对人口老龄化的认知。这些观念并不符合社会现实，是进一步挖掘人口老龄化机遇和红利的阻碍。例如，接受生命历程理论的个人和组织相信，人在前半生努力向上攀登人生阶梯，在中年时期达到顶峰，随后便进入衰退期。受到此类思想的影响，劳动力市场几乎没有容纳老年职工的空间。因此，坦然接受衰退期，在到达退休年龄后退休，似乎成为老年人最明智的人生选择。图雷克则认为，“老龄员工、雇主和政策制定者应该认识到，人进入老年后的工作和退休方式在过去10年间发生了巨大变化。普遍提前退休和稳定的无就业退休时代一去不复返，我们迎来了人类历史上第一个由老年群体而非青年群体主导人口结构的时代。例如，欧洲的老年抚养比将从2019年的31%增加到2050年的52%”。图雷克还表示，随着人均预期寿命延长、健康状况不断改善、更多适合老年劳动者的就业机会相继出现，人类延长工作年龄完全可行。在各级政策的支持下，在劳动力市场条件和健康老龄化等积极观念的相互作用下，老龄人口实际上可以为社会发展、科技创新和就业作出更多贡献。

　　理解老年人退休意愿的复杂性

　　随着各国相继推出延迟退休政策，个人如何重新安排晚年的工作与生活引起了各界学者的重视。丹麦哥本哈根大学人文卫生研究中心人类学副教授阿斯克·尤尔·拉森（Aske Juul Lassen）等人表示，学界对当代退休决策的复杂性理解有限，对影响个人退休意愿的因素分析不够透彻。例如，为了减少提前退休现象、提高老年人的劳动力市场参与度，丹麦政府先后推出了《福利协定》和《延迟退休协定》。丹麦法定退休年龄从65岁逐渐上调，在未来几十年内可能继续提高。考虑到丹麦的养老金制度为大部分退休人员提供了经济保障，拉森等人探索了影响老龄员工留下或离开劳动力队伍的其他因素，例如工作胜任能力的自我评价与工作环境中的老龄歧视。

　　研究人员采访了92名年龄在58—70岁之间、从事金融和生产行业的丹麦员工。拉森发现，老龄员工普遍质疑自己的工作能力和职业声誉，还担心在未来的某个时间点无法继续胜任工作，甚至猜疑同事或上级认为自己工作效率低下。拉森将以上三种老龄员工的自我怀疑称为“疲惫综合征”。此外，基于老龄歧视的刻板印象是引发老龄员工“疲惫综合征”的主要原因之一。拉森观察到，哪怕受访员工对自己的工作能力充满信心，依然不希望同事和上级以歧视老龄的眼光看待自己，因此主动回避与周围人谈论自己的真实工作能力。

　　图雷克谈到，“刻板印象是人类头脑简化社会现实的自然实践。和所有人一样，雇主的行为往往基于生活经验、直觉和简单的假设，但是它们也有可能导致错误的信念和危害社会的做法。研究表明，针对老龄员工的负面刻板印象在雇主中相当普遍”。英国公益机构“更好老龄化中心”总结的老龄员工刻板印象包括缺乏工作动力、精力不足、在职训练更难出效果、抗拒变革、适应新技术较慢、缺乏进步意识和创新动力，等等。一旦老龄员工质疑刻板印象的真实性，管理者就引用通俗的生命周期发展理论来维护带有老龄歧视的立场。例如，衰老导致人的体能和认知能力下降，致使老龄员工的职业成长空间有限，无法继续满足工作场所的期望。拉森等人指出，随着“疲惫综合征”日益加重，大部分老龄员工为了保持体面，在到达退休年龄后离开了劳动力市场。一些人为了避免他人发觉自己已经在工作上疲惫不堪，而选择提前退休。

　　据“更好老龄化中心”的研究发现，在疫情期间被解雇的英国人中，有1/3年龄在50岁及以上。但是被解雇的老龄员工再就业的可能性只有年轻人的一半。后疫情时代的生活成本危机大大增加了老年人的经济压力，迫使许多老年人重新进入劳动力市场。拒绝雇用老龄员工将扩大劳动力缺口，导致通货膨胀压力上行。在到达退休年龄前就已失业的老年人会更加依赖社会福利，增加国家的公共卫生和社会护理服务长期开支。此外，老龄歧视还将扩大代际鸿沟，破坏社会凝聚力，导致年轻人不愿意传承长辈积累的知识、技术和经验，老年人也失去了拓展人际关系的机会，进而增加了被社群孤立的风险。

　　建设具有包容性的大环境

　　图雷克对记者表示，要想提升人们的延迟退休意愿、避免专业技术流失，就需雇主采取更积极、更公正的方法管理老龄劳动力。学界通常认为，员工在达到退休年龄后选择继续留在组织是出于社会情感原因。然而，一旦老龄员工找到了更有意义的社交活动，依然会选择退休。图雷克等人研究了3200名荷兰老龄员工的个人成长需求和组织环境因素对延迟退休意愿的混合影响力。根据心理学的动机理论框架，每个人的成长动机不一样。研究人员发现，那些重视通过不断深造、发展事业来实现个人成长的老龄员工参与技能培训更主动。如果组织对老龄员工参与培训给予充分支持，而培训内容恰好能帮助其实现个人抱负，组织留下符合退休要求的职工、维持其稳定性和竞争力的可能性也就更大。

　　图雷克还发现，包容年龄差异的组织气氛不但增强了个人成长需求和培训参与度之间的积极关联，还能激励老龄员工持续工作到晚年。围绕打造老年友好型组织环境，图雷克提出了一些建设性意见。首先，组织需要保证所有年龄的员工都能平等地获得培训机会。在此基础上，组织需要针对老龄员工的特殊需求和学习障碍，策划适当的培训流程和考核标准。其次，以平等包容的态度对待不同年龄段的员工，有利于削弱对老龄员工的刻板印象。最后，将不同年龄段的员工纳入决策过程、推行就业公平待遇等做法也能提升组织的包容性。只有当组织尽可能地帮助员工获得成就感，才会唤起更强烈的组织认同感，从而提高个人的延迟退休意愿。

　　图雷克在采访中提到，应采取更具包容性的公共政策鼓励老龄员工延迟退休。一旦公共政策忽视老年劳动力群体在工作能力、动机和机会上的差异，就会加剧该群体内部的不平等。一些无法在晚年继续工作的老人最终可能会陷入贫困。此外，受教育程度较低和从事低收入工作的员工在退休安排上的决策权较少，再就业环境对他们也并不有利。出于养老金改革或经济需求，一旦他们被要求延长工作时间，就会面临不稳定就业的风险。因此，政府需要关注弱势老龄群体在扩大延迟退休的趋势下所面临的困难，并通过福利制度和公共政策改革减轻他们的负担。