在知识经济时代，知识及创造和运用知识的能力已经成为一个组织的核心竞争力，因此，组织需要鼓励员工进行知识的创新和共享。然而，虽然组织购买了员工的劳动力，但组织并不拥有他们的“知识资产”，不能强迫员工将知识传递给其他成员。许多组织采取多种措施以促进知识共享，但并未发挥良好的效果。如何将员工个人的知识和技能通过传播和共享最大限度地转化为组织知识资产，是组织管理者和研究者们关心的重要问题。本文在介绍知识隐藏行为的概念、影响因素的基础上，提出一些减少知识隐藏行为的措施和建议。

　　知识隐藏行为及其影响因素

　　2012年，康奈利（Catherine E. Connelly）等人第一次提出“知识隐藏”这一概念，将知识隐藏定义为个人故意隐瞒或隐藏他人请求的知识。当组织内有较多的个体都表现出知识隐藏行为时，由于从众效应（个体在真实的或想象的团体压力下改变行为与信念的倾向）的影响，其他个体很有可能会效仿该行为，导致知识隐藏范围扩大并形成一种恶性循环。组织中个体的知识隐藏行为有可能会在短时间内提高个体的绩效，但从长远来看，组织作为创新型国家和创新型社会的根基，知识隐藏行为的蔓延对组织创新和个体发展极为不利。

　　知识隐藏行为受到以下因素的影响。首先，已有研究表明，所求知识的特征（知识的复杂性、与工作的相关性等）和价值会影响知识隐藏行为。所求知识的复杂性越高，个体越可能会选择知识隐藏行为，因为将知识传递给同事需要花费过多的时间和精力去解释。同时，由于知识的高复杂性，即使知识拥有者没有给出关键答案，也可以轻松将知识求助者蒙混过去。个体对知识价值的判断也会影响知识隐藏行为。具有高价值的知识能够提升个体的相对竞争力，因此，为了保护自身利益，个体会倾向于知识隐藏。相反，如果所要求知识与工作相关度较高时，个体会倾向于减少自己的知识隐藏行为。因为当个体被问及与工作任务相关的知识时，若不能给出答案则可能被认为是能力不足或失职，这并不利于其在组织内的发展。

　　其次，个体的人格特质会影响知识隐藏行为。已有研究表明，具有高外倾性、高神经质或高宜人性特质的个体，通常会与组织内其他成员沟通自己的想法，他们更乐于帮助他人，更愿意与他人共享知识。相反，高责任心特质个体属于成果导向型员工，他们更可能为了完成自己的目标而选择知识隐藏行为；高开放性特质个体更为独立、自由和大胆，往往不愿和他人进行交流，更倾向于选择知识隐藏行为。

　　最后，组织层面的一些因素也会影响知识隐藏行为。如组织内人际互信程度越高，知识隐藏行为就会越少。如果在以往援助请求中遭到拒绝，个体往往不会轻易信任他人，更可能会通过隐藏他们的知识进行报复。积极的组织气氛是促进成员知识共享的关键驱动力，组织的知识共享氛围会减少知识隐藏行为。具体而言，在知识共享氛围浓厚的组织中，个体会选择知识共享行为以使其表现不落后于他人；在知识隐藏氛围浓厚的组织中，个体便会选择知识隐藏行为以保证自己具有区别于他人的知识竞争力。基于组织中上下级关系的特殊性，知识隐藏行为还会受到上级态度和职位差距的影响。一般而言，共享型领导风格与知识隐藏行为呈负相关，当个体感受到与对方的职位距离越大时，越会倾向于选择知识隐藏行为。

　　减少知识隐藏行为的建议

　　针对知识隐藏行为的特征和影响因素，我们建议从以下几个方面来减少组织中的知识隐藏行为。

　　第一，选拔高共享特质的人才以促进知识共享行为。组织开展招聘甄选工作时要做好人员测评工作，同等条件下尽量选聘乐于共享知识的人才。人格特质具有跨时间持续性和跨情境一致性，可以在一定程度上预测个体的行为，基于特质理论的人格测评能够为组织选拔人才提供有价值的参考。

　　第二，提高组织内的人际互信水平以减少知识隐藏行为。组织由员工构成，不是简单的相加，而是统一协调的整体，高水平的人际信任能够促进知识流通。组织内的人际信任包括三个方面：员工之间的信任、员工与领导之间的信任以及员工与组织之间的信任。霍斯曼（George Casper Horsman）提出的社会交换理论认为，人与人之间的交往，本质上是一个社会交换过程，这种交换既包括物质的交换，也包括情感、信息、服务等非物质方面的交换。人们如何看待与他人的关系主要取决于人们对关系中回报与成本的评价和体验。因此，组织应引导成员建立长期、互惠、互信的交换关系。加强组织内成员间面对面的交流，而非仅通过E-mail等线上沟通，使每一名成员都能融入到组织现有的社会关系网络中，以提高成员间的人际互信水平，从而加强组织成员共享知识的意愿。

　　第三，培养良好和谐的组织氛围以抑制知识隐藏行为。博克（Gee-Woo Bock）认为，营造公平感、创新感和归属感较强的组织氛围，能够促进成员的共享意愿。其中，公平感是组织管理的基石，如果员工感知到组织的相关决策是公平合理的，会更乐意共享知识；创新感是组织保持活力的关键因素，是员工对组织是否鼓励创新和冒险的感知，创新气氛浓厚的组织，成员思维是发散的、开放的，在这种氛围中工作的员工更愿意共享知识；归属感是组织长盛不衰的内在动力，如果组织建立全方位、多领域的成员关怀体系，及时了解员工的思想动态，并给予员工一定的社会支持，使员工感受到组织的人文关怀、意识到自己是组织中不可或缺的一分子，那么知识共享便能水到渠成。于上级而言，摒弃传统的权威型领导方式，转而实行开放式、民主型的领导风格，缩短权力距离、将权力下移是减少知识隐藏行为的有效途径；同时，鼓励员工将新思想和新方法内化到工作中，让员工有权利和机会发表自己的意见和建议并予以积极反馈，由此形成良性互动的组织关系，知识共享也就顺理成章，进而也能够推动组织持续发展。

　　第四，通过完善组织制度管理促进知识共享行为。基于组织管理方案，强化相应的组织激励机制，实施“按知分配”以鼓励成员共享自己掌握的稀缺知识并给予精神和物质上的双重奖励，激励成员发挥知识潜力，促进知识共享行为；建立健全组织绩效机制，组织承诺与绩效挂钩能激发员工的使命感和责任感，从而激发员工选择知识共享行为；组织绩效和个人绩效挂钩势必会激发员工动力，使其对组织作出更大贡献，员工为实现整体绩效与个人绩效的双赢，与其他成员相互交流、共同学习，促进知识在员工、组织间的良性循环，实现整体利益的最大化。

　　综上所述，减少组织成员中的知识隐藏行为需要组织与成员的共同努力，但关键在于组织层面对良好组织气氛与管理制度的营建。加强组织成员知识共享，构造组织知识优势，深入落实创新驱动发展战略，让各类人才尽展其能，是推动企业前进的不竭动力。

　　（作者单位：青海师范大学教育学院）