我国的员工持股制度是在国有企业改革中逐步形成的。2015年9月，中共中央、国务院颁布的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确指出要“对混合所有制企业员工持股，提出试点先行”，可见新一轮国有企业混合所有制改革仍将员工持股置于重要地位。但不容忽视的是，在前两轮以公司制和股份制改造为重点的国有企业改革过程中，员工持股经历过大力推广，也曾数度被紧急叫停，充分反映出这一制度先进性与复杂性并存。因此，新时期推进国有企业员工持股实践，需要在总结经验和教训的基础上，进一步完善相关操作规范和政策引导。

　　“进退自由”是保障员工持股制度取得实效的基础条件。但员工持股退出机制涉及各方权益归属，一直是较为敏感的难点环节。尤其是国有企业的员工持股退出问题，若处理不当会影响制度的有效性。因此，科学合理的制度构建尤为关键。国资委颁布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（以下简称《意见》）对员工持股条件、管理及退出问题做了方向性指引，以此引导性政策文件为基础，本文从以下方面提出进一步完善国有控股混合所有制企业员工持股退出机制的相关建议。

　　第一，细化退出情形并相应设计差异化的退出方案。实践中造成国有企业员工身份丧失而失去持股前提的情形较多，不同的情形应匹配不同的退出方案。对于因服务期内辞职、触犯法律、不遵守企业制度而被解除劳动合同、失职、渎职等持股员工，其已无意或不适合继续分享企业发展成果，应进行股权回购或限期进行内部转让，或按章程规定处理。对于因服务期届满后辞职、达到退休年龄退休、因公丧失劳动能力离职等非持股员工，可以在综合考虑员工对企业贡献的基础上，保留部分分红等股权利益。对于因持股员工死亡而丧失股东身份的，其股权处置方式应在企业章程中详细约定，以保障继承人的合法权益，同时也能够防止继承人与企业之间可能存在的纠纷。

　　第二，选择恰当的退出方式和股权接受主体。员工持股方式的不同导致退出方式的差异，对于员工直接持股的一般通过企业回购或内部流转的方式退出，而通过持股平台间接持股的则以持股平台回收的方式退出。可见，员工持股退出方式的差异又导致股权接受主体的不同。对此，《意见》中原则性地提到了“符合条件的员工”“持股平台”“国有股东”和“非公有资本股东”四类接受主体，但并没有给出具体的选择方案。我们建议在选择管理层员工作为接受主体时要回避管理层套利的可能性，在选择非公有资本股东作为接受主体时要避免触碰“防止国有资产流失”的政策红线。同时，鼓励由员工成立的合伙制企业、由国有投资或者运营平台设立的持股基金等间接持股平台作为接受主体，既规避了利益纠纷和政策性风险，也有助于实现专业化管理。特别要注意的是，企业应建立健全股权内部流转制度，当股权在持股员工之间转让时，需要满足“单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%”的规定。

　　第三，根据企业实际控制退出节奏。为避免员工持股随意退出的情形，应当合理控制退出节奏，如《意见》建议员工持股至少设定36个月的锁定期。在实践中，由于企业所处的行业、生命周期及商业模式等均有所差异，关于锁定期的上述规定可以有所突破，这也符合“一企一策”的国企改革指导原则。例如，对于研发周期较长的高新技术企业，保障研发期内核心科技人员的稳定性至关重要，可以适当延长股权流转的锁定期。不同的是，对于员工流动性特征较为突出的初创期企业，设定较长的锁定期反而不利于企业吸收外界更加优秀的人才。另外，合理控制退出节奏还需要系统考虑企业的融资特点、战略规划、并购过程和可能的上市筹划等，总的原则是通过合理控制员工持股退出节奏最大可能地降低其所带来的负面影响并服务于企业的发展需要。

　　第四，结合退出情形确定合理的退出价格。对于员工持股价格的确定，实践中存在三种不同的处理方式：一是按照员工认购股份时的出资额原价购回，这种处理方式虽简单易操作，但实际上否认了员工的贡献。二是按退出当年或一定期限内净资产额或账面价格的一定比例确定，如《意见》指出员工持股“转让给国有股东的，转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值”。以净资产来衡量股份价值虽符合当前国有资产定价规则，却难以兼顾“三新”企业的情况。三是先由转让双方协商确定，若无法形成一致意见则根据第三方机构评估的价格确定。这种处理方式体现了“公允价值”和“风险自担”的原则，但可能存在第三方机构受委托方操控的风险。综合考虑以上三种处理方式的利弊，应在尽量遵循 “净资产价格”相关规定的基础上，结合员工退出原因及岗位业绩、企业类型等进行适当变通，并运用多种估值方法以确定合理退出价格。

　　（本文系山东省社会科学规划研究项目“经济新常态视角下上市公司员工持股效应实证研究”（19CJJJ26）阶段性成果）

　　（作者单位：山东女子学院经济学院）